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企业规范化管理体系创建人-舒化鲁

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企业招聘任用管理系统模块分析展示  

2010-05-10 15:01:22|  分类: SH管理技术和方法 |  标签: |举报 |字号 订阅

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作者:舒化鲁

(一)招聘任用管理系统模块的功能作用

招聘任用管理系统模块,是能力素质管理二级子系统的第一个基本子系统。岗位员工的能力不能主要靠进入企业组织并上岗任职之后再培养造就。所以,找到能力素质与岗位工作要求严格相匹配的人就成了关键。

这一系统模块的功能作用,是通过外部招聘和内部选用,以保障承担企业组织运行事务工作的每一个岗位角色,在心理素质、知识结构、经验技能和体能体格上,都能满足完满地履行岗位职责的要求,以使员工的能力素质能保障企业组织运行的各项工作都做到位。

根据管理学第二定理——成事定理,通过他人做好工作的第一个条件,就是能力素质要求(详细内容参见舒化鲁《企业管理规范化标准体系》第29—35页,北京,中国人民大学出版社2004年9月第一版)。这一系统模块功能作用的健全完善,也就是保证企业组织运行过程中每一个环节上的工作责任承担人,都具备做好所承担工作的能力素质。这是保障企业组织运行效率和效益的一个基本条件。

尽管这一条件的保障不可能完全依赖于这一系统模块功能作用的健全完善来实现,但它却是基础。如果招聘任用的人员,在能力素质上与工作标准要求差距太大,也就不免会降低企业组织运行的效率。任何一个被招聘任用的人员,与岗位履职条件要求,只要存在一定差距,也就不可能让他把工作做好,这也就必然会影响企业组织运行的效率,进而降低企业组织执行力。尽管培训开发是解决人员能力素质与岗位履职条件要求差距的有效途径,但这不免要增加企业组织运行的投入。并且岗位角色个人的基本素质,也不能主要依靠企业的培训开发来解决。岗位角色个人基本素质的提升是国民教育和员工个人的责任,不能把这种责任推给企业。

在企业组织运行的现实中,有些企业为了减少劳动投入,选用与岗位履职条件要求相比低得多的人员承担相应工作。这往往倒是为这些人员提供了能力素质和经验技能提升的机会,但这却不免让企业蒙受了不必要的损失。把一个并不满足岗位履职条件要求的员工赶鸭子上架,难免在他们满足要求之前给企业组织的运行造成损失。并且能节省的劳动投入也仅仅是在这些人的能力素质和经验技能达到岗位履职条件要求之前。当他们的能力素质达到岗位履职条件要求之后,企业就不可能再节省劳动费用了。他们能全面胜任岗位工作了,也会要求较高的薪酬待遇。否则就会造成履职人员发展成熟一个,流走一个的局面,致使企业成为同行业其它企业免费培训的学校。

这一系统模块,与信息决策系统的信息生成活动中的人事问题决策制定管理系统模块关系极为紧密。它的运行必须遵照人事问题决策制定管理系统模块所确定的相关规章制度办事。同时,它又与信息决策系统的信息传递活动中的责任分解管理系统模块相关。人员招聘任用的标准必须来自责任分解管理系统模块运行的结果。

(二)招聘任用管理系统模块功能作用健全完善必须完成的事务工作内容

1.       定期进行企业发展所需人力资源的预测,以提前把握企业发展对各类人才的需求情况。

2.       定期进行用人需求统计分析,编制人员招聘计划,为保证及时满足企业组织运行的用人需求作好事先的安排。

3.       对岗位工作的内容、做好工作的主观条件、未做好的责任进行分析,并在此基础上,拟订岗位工作标准,明确岗位角色的选用标准。

4.       鼓励自主择岗,在企业组织内部公布岗位用人信息,收集内部人员应聘资料。

5.       对照岗位履职的主观条件要求,组织面试选拔,从企业组织内部应聘人员中,选择岗位所需人员。

6.       向人才市场公开发布招聘信息,并保证从外部网络到充分多的应聘候选人,为选择合适的人员提供充分多的选择对象。

7.       组织面试,对候选人进行筛选,以保证为企业组织运行所需,提供合乎岗位履职条件要求的人员供给。

8.       确定所需岗位角色人选,签订录用聘任协议,以明确被录用人员与企业组织之间的关系。

9.       建立录用人员的绩效表现档案,为从企业组织内部选用人才提供依据。

10.    对于应聘人员,进行系统分析,筛选出企业发展后可能需要的人员,建立档案,进行跟踪,以便在企业发展需要时联系引进。

(三)招聘任用管理规范化的标准要求

1.       及时性要求。对所需人员按层次分类确定招聘输送时间限制。对于普通岗位人员,一般在单位、部门用人需求计划提出后两周内,向用人单位或部门输送合格的人员。对于初级专业人才,一般在用人单位或部门提出用人需求计划后三周内,向用人单位或部门输送合格的人员。对于中级专业人才,一般在用人单位或部门提出用人需求计划后一个月内,向用人单位或部门输送合格的人员。对于高级专业人才,一般在用人单位或部门提出用人需求计划后两个月内,向用人单位或部门输送合格员工。

2.       计划性要求。必须根据企业发展战略规划,对企业人力资源需求和人才市场的供求,定期地进行预测,并根据预测制定人力资源开发规划和实施计划,以便事先为企业发展所需的人才供给作好准备,保证在用人单位刚好需要的时候,提供能满足其条件要求的人员。

3.       程序完整性要求。人员招聘程序,至少要包括岗位需求论证说明、岗位工作标准说明书拟写、招聘方案设计论证、人员面试选择、录用面谈等五个环节。即使是小规模的企业和小规模的人员招聘,仅仅由一个人负责这一工作,也必须有这相应的程序控制。程序可以相对简化,但却不能省略。

4.       先内后外要求。企业组织内部出现新的岗位用人需要,首先要从企业组织内部挑选,把更多的发展机会,留给企业组织内部成员。只有在确认从企业组织内部没有合适人选后,才对外公开招聘。只有这样,才能提升企业组织的凝聚力和员工的归属感。

5.       公正性要求。招聘任用的所有环节都必须公开化,杜绝暗箱操作,以公开来保证公正。对应聘人员的选择,必须杜绝以貌取人、以情取人。也只有严格按照能力素质要求选择,才能保障招聘任用的人员,充分满足岗位履职条件要求。

6.       全面建档要求。对于每一个员工的岗位工作变动和绩效表现,都要有完整的记录,并建档跟踪。对于当时没有录用,但企业发展后又可能需要的应聘人员,也要建档跟踪,保持联系,以为企业发展之后的人力资源需求的满足,提供可供选择的后备力量。

7.       人格尊重要求。对于应聘人员,无论是否最终选用,都要给予充分的尊重。在任何一个环节上,都不允许发生有损他人尊严、贬低他人价值的情况发生。

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