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厘清绩效考核重点  

2011-09-30 10:04:15|  分类: SH管理研究理论体 |  标签: |举报 |字号 订阅

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/舒化鲁

规范化管理培训咨询网首席专家

单从老板的角度来看,绩效考核是为了满足知人、用人的需要,最直接的原因是核定工资、发放奖金的需要。没有绩效考核,就不了解下属员工能做什么、做了什么、是怎么做的、做到了什么程度、是以什么态度来做的、做的效果如何,也就无法知人。不知人,就无法用人,做管理者的要达到知人善用的境界那就会成为一句空话。就核定工资、发放奖金而言,如果没有绩效考核作为依据,下属员工工资、奖金的多少,随意砍定,不仅下属员工会不服气,做上司主管的也不理直气壮。

各类机关、事业单位和大部分国有企业,在实施绩效考核时大都选择德、能、勤、绩四个要素。但对四者的定义却往往言实不一致,并且其中一些要素不仅难以量化考核,而且根本没有必须考核。

德,大都定义为一种政治标准,实际上是仅仅看下属员工对作为考核人的上司主管的忠诚度。忠诚就有德,不忠诚就无德。但这种标准也往往使考核人陷入困惑:昨天还似乎很忠诚的人,仅仅过了一天,也仅仅是因为自己在权力、地位上有些失落,就不再忠诚了。其实,世界上没有绝对的忠诚,绝对的忠诚只能是皇帝的新衣。只有当你能够为他带来一定利益和欲望的满足,并且他无法从其它地方谋取这种利益和欲望的更多满足时,他才会忠诚。这可以称作忠诚行为选择定理。只要你不能给他带来利益和欲望的满足,或者有人能给他带来更多、更大的利益和欲望的满足时,他对你的忠诚就成了毫无意义的事。所以,把建立在忠诚基础上的德作为一个考核内容是一个没有价值的选择。

若将德严格定义为政治标准,更没有意义。这是企业内部员工绩效考核,不是选拔党和国家领导人,政治理想、政治态度等等与对企业业绩贡献没有多少直接的关联。

能,也就是能力。它是做好工作、创造好的业绩的前提。但它作为一种潜在的东西,不转化为现实的行动,对做好工作又会毫无帮助。并且,对它的考核评价如何精确量化也是一个无法克服的大困难。能力,装在他人的体内和脑中,准确地把握除了通过所做成的事检验之外,就不再有其它任何有效办法。而做成的事却直接是业绩了。也就是说,从所做成的事进行考核,这已不再是考核能力,而是考核业绩了。建立在心理学研究成果基础上的心理测评,尽管不能说都是狗皮膏药,但其测评结果的价值实在让人不敢恭维。因为受测评人不免会揣度猜测测评人希望得到的结果,答案选择也不免都建立在这种揣度猜测基础上,这就使这种答案选择根本无法说明被测评人的实际。

勤,就是勤劳,也就是工作态度的一种表现,它是做好工作、创造优异业绩的一种过程表现。但如果没有能力作前提,它也会变得毫无意义。甚至如果没有德提供最基本的忠诚,建立信赖关系,勤或许仅仅是他讨好上司主管的一种伪装。上司主管在时,工作勤恳、积极;上司主管不在时,又换成另外一种面孔。这就使对勤的考核的价值变得微不足道了。不过,如果没有实行弹性工作制,对上班时间的考核还是必要的。

绩,直接是绩效或业绩。它是下属员工相对于企业价值和目标的实现做了什么、做成了什么的一种实际贡献。这才是绩效考核,真正需要明确界定的东西。企业聘用一个员工,既不单纯为了为政府解忧,减少下岗工人,降低社会不安因素,更不是老板想经常看到他们做事的样子,而是最终让他为企业价值和目标的实现贡献一点力量。所以,所做成的事——业绩才是企业老板之所求。

 

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