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企业规范化管理体系创建人-舒化鲁

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企业文化建设落地实施的内容  

2012-12-27 11:47:54|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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作者:舒化鲁

企业文化建设的落地实施也就是把要素构成阶段所完成的企业文化建设要素集合构建的文本文案投入到企业组织目标体系、组织架构、岗位角色、运行流程的管理过程之中来运行。

1)企业文化与企业目标体系的融合

目标体系是企业存在和发展的起点,它的形成和变更、完善都是由企业组织所制定的决策实现的。所以目标体系管理,也就是决策制定管理。因此,企业文化构成要素的内涵和性质要求,首先就必须体现在决策制定管理过程中。

决策就是选择。而选择必然有其现实客观条件的限制,是客观现实对可能的选择作了范围上的限定,使之只能在客观现实所允许的范围内进行选择。但此外还有一个自我设定的选择限制,这就是选择人的价值观念约束。在众多的可能中,选择一个可能付诸实施,这不仅仅是一个价值满足最大化的问题,而且还包含一个对价值满足内涵的选择评价问题。对价值满足内涵进行选择评价,也就是价值观念的设定,即设定什么有价值,什么具有更大的价值的问题。选择人的价值观念在决策中起着关键性作用,具有不同的价值观念的人,即使面对完全相同的现实,也可能做出截然不同的选择。因而,形成任何一个企业目标体系内容要求的决策的制定,也都包含有决策者的价值观念的设定。这也就决定了企业文化构成要素必然会首先融合在企业决策制定及其管理活动之中,成为企业决策制定的一个重要且不可逾越的约束条件。

在这里要求与企业目标体系的形成过程——决策制定过程实现融合的企业文化构成要素主要是核心层的价值观念和理论层的伦理哲学和科学技术或者综合为一体的经营管理理论体系。在企业决策制定过程中,决策参与者除了要受到所确定的价值观念的约束外,还要受到理论层的复制因子所承载的信息指令约束。前者是什么具有更大的价值的条件约束,后者是从思考问题的角度、立场和方法上对决策参与人的思考判断方式方法进行设定。如果企业文化核心层和理论层这两个子集的复制因子已经在决策参与人大脑中被激活,他就会直接按照所承载的信息指令要求进行决策分析和论证,这也就是实现了融合。如果企业文化核心层和理论层两个子集的复制因子在决策参与人大脑中没有被激活,甚至根本就不存在,决策参与人仅仅依他自己原有的事物评价判断标准和思考问题的角度、立场和方法完成决策活动。这就需要通过决策制定的流程标准和责任制度的健全完善来推动融合的实现。

这种融合的工作内容主要有二:

一是根据决策问题的性质,对应确定决策制定的组织实施流程标准,要求对应企业文化核心层的复制因子所承载信息指令进行分析,使由价值观念集合中复制因子所承载的信息指令要求直接成为决策制定的条件约束,不满足就不否决。同时对应制定决策制定责任管理制度,通过责任的跟踪的问责兑现,促使决策参与人严格按照决策制定的组织实施流程标准完成决策制定工作。这就要求在决策制定过程中,必须通过流程标准,确定对照企业文化价值观念对决策内容和方向进行评价判断的方式方法,以及发现牴牾后,按照价值观念的要求修改调整的方式方法。并且通过责任制度确定造成牴牾的责任分辨和责任兑现的办法。

二是根据决策问题的性质,对应确定决策制定的组织实施流程标准,把由企业文化理论层的复制因子所包含思考问题的角度、立场和方法信息指令要求,作为决策制定过程中进行讨论分析的过程控制约束。并且在决策制定管理流程中,确定对照企业文化理论层的复制因子所包含思考问题的角度、立场和方法信息指令要求,对决策过程进行分析的流程标准,保证决策制定过程严格与企业文化理论层的复制因子所包含思考问题的角度、立场和方法信息指令要求一致。并通过经营决策审计制度的落实发现这种不一致,并分辨失当责任和责任人,兑现责任。

企业文化构成要素是否能实现与企业目标体系管理的融合,直接决定着企业文化建设的有效性。不能对企业目标体系形成的决策制定过程构成约束的企业文化,它也就只能是一个标签,不能成为主导企业组织发展的基因密码。

2)企业文化与企业组织架构的融合

企业文化构成要素与组织架构设计管理的融合,主要是企业文化核心层的价值观念在组织架构的设计过程中得以展现,并保证后者不与前者存在任何形式的牴牾。这就是强调组织架构的设计,必须充分体现企业所选择确定的企业价值观念内涵,使所归纳、整理、提炼,并经理论层论证过的价值观念,能直接通过组织架构的设计具体化。

这也就是强调在组织架构的设计过程中,必须确定一个流程活动环节,对照企业文化价值观念对组织架构设计的思路和方法进行评价判断,如果发现存在牴牾,必须按照价值观念的要求修改调整,以保证二者的一致。同时如果发现最终确定的组织架构与价值观念存在牴牾,不仅必须速即调整纠正,而且要通过责任制度跟踪兑现组织架构设计主持的责任。

3)企业文化与企业岗位角色的融合

对于岗位角色的管理,笔者在其《企业规范化管理实施方案》一书中作过讨论,对应于管理学第三原理——管理成事定理中所界定的让人做好工作,做成事的六个条件中的前三个主观条件——能力素质、意志意愿、热情耐心,其管理对应包括能力素质管理、意志意愿管理、情感情绪管理三个大的内容。而能力素质管理又包括招聘选用管理、培训开发管理和自我发展管理三个方面的工作;意志意愿管理包括愿景设计管理、沟通交流管理、授权支持管理、跟踪考核管理和激励兑现管理五个方面的工作;情感情绪管理包括尊重人实施管理、信任人实施管理、关怀人实施管理、情绪发泄管理和情绪诱导管理五个方面的工作。在这十三个方面的工作中,每一个内容都与企业文化构成要素存在展现与被展现的关系。其融合的实现仍是通过岗位角色管理十三个方面的工作在确定流程标准的基础上,通过责任制度落实标准贯彻责任来完成。

岗位角色管理的十三个内容,如果是成规模的大型企业也都确定有流程标准和责任制度;如果是不成规模的中小型企业,也至少确定有管理控制的原则。而这种融合的工作却并不是确定管理实施的流程标准和责任制度,或者管理控制的原则,而是根据企业文化核心层和理论层两个子集的复制因子所承载信息指令的要求,对管理实施的流程标准和责任制度,或者管理控制的原则进行对照梳理分析,找出不相吻合的内容进行调整修改。并且确定专门的流程标准和责任制度,来管理控制这种梳理分析和调整修改工作的实施。

4)企业文化与企业运行流程的融合

运行流程管理也就是通过对做事的方式方法进行选择和优化,以提升工作效率和企业组织运行的效率。人作为一个有自我意识的存在物,不仅做什么,必须通过他的意识进行选择,怎么做,也必须通过他的意识进行选择,尽管这种选择往往可能是非完全意识的。企业组织运行的任何一个活动都必须以一定的方式方法来完成,无论是否有明确的文字界定,都不例外。对这种特定方式方法的直观形象界定,也就是流程图描绘。对这种特定方式方法的文字标准界定,也就是在流程图描绘基础上具体化为流程说明文件的拟订。如果以共同的心理契约来界定,这种界定也就是风俗习惯;如果以大家自觉遵守的非强制性规范约定来实现,这就是伦理道德。

5)企业文化集合与企业组织运行过程融合的方式

如果说企业文化集合与企业组织运行过程的融合都是通过流程标准和责任制度的管控,把企业文化核心层和理论层两个子集合的复制因子所承载的信息指令要求落实到其运行管理过程中来,那么这里的运行流程与企业文化实体层的生产方式这个二级子集之间又是什么关系?

如果企业文化要素集合与企业组织运行的方式方法达成了融合,二者也就是一种同一关系。企业文化实体层是对企业文化核心层和理论层两个子集的复制因子所承载的信息指令在具体行为标准要求上的展开,描绘企业组织运行方式方法的运行流程如果都是按照企业文化核心层和理论层两个子集的复制因子所承载的信息指令进行梳理分析和修改调整形成的,二者也就是同一个内容。但问题往往在于:企业文化实体层子集中的生产方式子集,是不是严格依照企业组织所面对的内外部环境的实际,由企业文化核心层和理论层两个子集展开的?描绘企业组织运行方式方法的运行流程是不是充分体现了企业文化核心层和理论层两个子集的复制因子所承载信息指令的要求?如果这两个问题的答案都是肯定的,同一关系也就实现了,反之相反。

为获得所述两个问题的肯定解,确定专门的流程标准对描绘企业组织运行方式方法的运行流程标准形成过程进行控制,在企业组织运行流程分析优化过程中确定一个专门的流程活动,对所梳理优化的企业组织运行流程,在内容上是否与企业文化核心层和理论层两个子集的复制因子所承载的信息指令要求全面吻合做出评价和判断,并修改调整不能达成全面吻合的内容。同时制定专门的责任制度,对这一标准的贯彻落实进行跟踪检查和责任兑现。这也就是必由之路。

6)企业文化集合与企业组织运行过程融合情况分析

企业文化集合的复制因子所承载信息指令与驱动企业组织运行的信息的融合统一情况,可通过企业文化集合与驱动企业组织运行的信息融合统一情况分析表来分析确定。

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