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企业规范化管理体系创建人-舒化鲁

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管理者的目标与企业组织目标的协调途径  

2012-09-10 13:39:42|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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作者:舒化鲁

  所谓协调也就是建立和强化组织的三类目标与管理者个人的五个中介目标的关系。而建立和强化这种关联关系,又不能通过对两者的目标进行取舍,让放弃什么而保留什么来实现。

   组织目标是组织存在的前提,舍弃任何一个方面的组织目标也都会改变组织的性质。若企业没有了经济盈利目标,也就不是企业了;若没有了内部成员满意程度目标,也就不是民主自治的合作性质的组织了;若没有了社会满意程度的目标,也就没有基于社会为了社会的社会组织了。

  管理者个人的中介目标也不可能从外部予以调整。它们直接决定于主体人的自我发展和自我完善的内在规定性。而人的三大欲望的满足也就是自我保存、自我发展和自我完善的实现。管理者选择了管理这一特定的活动,除了通过上述五个中介目标的实现来满足其自我发展和自我完善的欲望外,别无他途。自我实现是人的最高需求,但它并不能撇开自我发展和自我完善去实现,或者说自我发展和自我完善的过程本身就是自我实现。所以让管理者个人放弃其中某一方面的中介目标以适应组织目标是不可能。任何形式的道德说教也不会用。道德说教最多能改变人的偏好,绝不可能取消某一方面的中介目标。道德说教的依据的选择是从社会角的进行的价值判断,但它只不过是让人克制自己的欲望,以满足社会整体和社会成员大多数人的欲望。而后者仍是建立在个人的自我发展和自我完善这一内在规定性的基础上的,道德说教只能让人利己不损人,而让人损己利人,却不能成为一种普遍的道德规范。

   两者的目标都不能进行取舍,因而协调的唯一途径就是架设由组织目标到管理者个人的中介目标的桥梁,使管理者直接通过组织目标的实现来实现他个人的中介目标,进而以满足他自我发展、自我完善的欲望,达到自我实现的“有”、“能”、“善”的需求。

   建立这种关联关系,有两个不能相互替代的途径。

   一是把反映组织目标实现程度的管理效率与管理者个人的中介目标沟联起来,使管理效率的提高能为管理者个人的五个中介目标的实现都带来作用。

  二是把组织的三类目标分别与管理者个人的五个中介目标沟联起来,使组织目标的任何一个方面的实现都能给管理者个人的五个中介目标带来一定的实现。

   把二者统一起来,就可以做到既强调整体,又不忽视部分,从而使管理者同时注重组织的整体目标和个别目标。

   建立和强化组织目标和管理者个人的中介目标的相应关联关系,实际上就是在社会之中创造一种文化环境、制度环境和组织环境,使组织目标的实现能直接带来管理者个人的中介目标的自动实现。

  现在的问题是由谁来建立和强化这种相应关联关系。如果这个组织不是像业主那样,是由业主个人自主创立的,那么这个组织的建立就包含有二个以上的意志愿望。他们每一个人也就或多或少地拥有对这个组织活动目标、运转形式、规章制度、组织结构等的影响和决策权力。这种权力的主体也就可以是建立强化这种关联关系的行为主体,他们也就有能力在这个组织的社会范围之内创造出特有的文化环境、制度环境和组织环境,以沟联两类目标。就企业而言,如果说股东的影响能力是很有限的,那么懂事、监事,或者合作社的社员,他们这种影响能就不仅仅是不可忽视的问题,而且是具有决定性的作用。机关的主管部门领导、社会团体的成员也都具有这种影响能力。一个国家的公民也有这种影响能力,如果他们的民主参政权力受到限制,他们还可以举行武装起义来推翻、推毁他们不能忍受的统治者及其所代表的文化、制度和统治。在现实中之所以存在两者的目标未关联好的事实,主要是因为对组织的文化、制度和结构拥有组织能力的人,本身的意志目标与组织目标不一致。比如国有企业的主管部门的领导人,他的意志目标也仍是由他的自我发展和自我完善,及自我实现的“有”、“能”、“善”的需求决定的,而他所主管的国有企业的目标实现的好坏并不能直接影响他的“有”“能”“善”欲望的满足。所以他们也就并不十分关心创立能协调国有企业的目标和其厂长、经理的中介目标的文化环境、制度环境和组织环境。因而穷庙富方丈也就不避免。行政机关大都广泛存在这一问题,上级机关组织的领导相对下级机关组织,前者作为个人的“有”“能”“善”的欲望的满足不能通过后者的目标的实现来实现,二者的分离造成管理效率的低下也就是必然的。

   一般而言,对组织的活动目标、运转形式、规章制度和组织结构的决策拥有这种影响能力的人,“有”“能”“善”欲望的满足与组织越缺乏一致性,就越是难有组织目标与管理者个人的中介目标的协调关联。拥有这种影响能力的人的数量对组织目标与管理个人的中介目标的协调关联的好坏也有影响。一般而言,不是越多越好。人数太多,就会导致因为可“搭便车”而放弃使用其影响能力,从而使两者的目标关联协调发生困难。二战前,德国人之所以容忍希特勒,远不是因为都认为他是一个英雄或意志愿望的代表,而是因人数太多,造成的“搭便车”使人们把抵制其越轨行为的努力都留给了他人。而这个“他人”或是因为力量不够,或者这个“他人”也还在等待“便车”。关键是组织目标的实现与拥有这种影响力的人的利害关系的大小。利害关系越大,拥有这种影响力的人就越会努力去创造能协调统一组织目标和管理者中介目标的环境。

   在这里还存在一个组织小社会与组织环境大社会的矛盾,也就是说管理者个人的中介目标的实现,有的是组织小社会无法办到的,因而单有其所管理的组织的内部文化环境、制度环境、组织环境的创造是远远不够的。比如把管理效率的提高和组织不同目标的实现情况与管理者的薪金收入挂起钩来,以满足其发财致富对钱的需求,这很容易办到。但其余四者的满足却不是可由组织内的文化、制度、结构所能完全提供的。事业有成对名的需要的满足,既需要组织效率和组织目标的纵向比较,使内部及所属单位满意,认同其成功的名,也需要组织效率和组织目标实现的横向比较,使周围社会也会认同其成功之名。后者显然不能由组织本身来实现。官运亨通对势的需要的满足更是如此。如果它已是这个组织的主管,那么它在这个组织小社会的官已升到了顶,再升就超越了这个小组织小社会的范围,也就成了它所无能为力得了。社会拥戴对威的需求的满足由组织小社会来提供,只要真正管理效率提高和组织目标的实现都很显著,那么就是不成问题的。但要组织环境的大社会都拥戴,则又超越了这个组织小社会之所能。为所应为对权的需求的满足限制得更紧。管理者的价值判断或价值实践不能超越其所管理组织的小社会之外,任何一点超越都是不可能的。因为管理者所认定的应为的事,在其所管理的组织之内可由其所为,但在组织小社会之外,他认为应为之事就不能任其所为了。

  很显然这里的分析是建立在组织小社会与组织环境大社会存在一种对立关系基础上的。而在现实中这种对立仅仅在黑社会组织与其环境大社会之间才存在。另外还有一种特例,即在国际舞台上,价值观念的差异也会造成这种对立。伊拉克的萨达姆、古巴的卡斯特罗,以及利比亚的卡扎特,他们在其国内用有很广泛的认同,但在国际上对他们持否定态度的却也很广泛。除此之外,一般而言,组织小社会欲给予的,组织环境大社会也会给予。李·艾柯卡在克莱斯勒的成功,不仅获得了克莱斯勒的股民和职员的广泛认同,并且在整个美国社会也获得了广泛的认同,因而他才被选为世界十大新闻人物之一,并有一些人拥戴他去参与总统竞选。并且我们设定的组织目标也不仅仅是盈利和内部满意,而且包括有社会满意这一目标,因而这就更有助于突破组织小社会与环境大社会之间的对立,实现二者的统一。但若在组织小社会就不能获得广泛认同,那么绝不会获得环境大社会的广泛认同,从而使之获得对名、势、威、权的需要的满足。

  既然组织小社会与环境大社会不存在绝对的对立,那么组织目标与管理者个人的中介目标不吻合协调,这就是组织本身纵容的了。因为对组织的活动目标、运转形式、规章制度和组织结构的决策拥有影响能力的人,构造能协调关联组织目标与管理者个人的中介目标的文化、制度和组织结构等环境也就不会是困难的事。

 

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