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企业规范化管理体系创建人-舒化鲁

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如何走出组织架构设计管理的误区  

2013-04-27 16:01:04|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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作者:舒化鲁

    在企业组织架构设计过程中,大多数企业往往存在一些误区,下面一一作分析:

(1) 把组织架构设计,等同于单位、部门的设置。

组织架构设计的目的,是明确界定企业组织内部不同成员之间的相互关系。但它首先得通过单位、部门和岗位的设置来实现,以通过单位、部门和岗位相互之间关系的界定,大体界定不同成员之间的相互关系。但这远远不够。

一是必须通过这种单位、部门和岗位的设置,把达成企业发展目标的事务工作都分派到具体的人,保证不漏项。

二是对于任何一项工作,必须明确界定内容方向、数量要求、质量要求,以及完成的时间、地点要求。

三是建立统一的行事规范,即健全完善组织管理制度,以统一协调不同单位、部门和岗位的行动。

企业组织架构的设计,远不等同于单位、部门和岗位的设置。所以,跟在别人屁股后面跑,照搬他人单位、部门和岗位的设置,别人把部改作中心,也推而效之。别人把主管企业运营的副总,改为营运总监,在自己单位也撤销副总岗位,设置运营总监。这是不会有效果的。各个单位都有自己的实际,其所包含的相互关系,可能完全不一样。他人的模式,不一定与你企业内部组织实际和外部环境实际相吻合。

(2) 没有条件的组织扁平化。

企业组织扁平化,现在成了一种时髦。通过扁平化,减少管理层次,可以起到提升组织运行效率,减少浪费的作用。尤其是恰当的扁平化,它能明显改善企业内部成员相互关系的性质,提升企业组织凝聚力。但并不是任何性质的企业的组织架构都是越扁平越好。

是否应该扁平化,应扁平化到什么程度?

这要充分考虑企业的实际。组织架构扁平化的首要条件,是沟通手段实现了多元化。即手机短信、电子信箱、局域网络,等等已成为广泛有效的沟通渠道。充分沟通是保证组织运行效率的基本条件。沟通不充分,不免造成混乱而降低效率,尤其是当下属所承担的工作远没有成为他自己的爱好时。

二是企业组织内部行事方式标准化程度充分高。即健全、完善、细化了企业组织运行的流程管理规范,每一个岗位角色勿需上司主管的指令和监督,就知道自己该作什么、作到什么程度、工作所服务的企业价值目标是什么,并且明白如果达不到标准要求,自己要承担的责任是什么。

如果这两个条件不具备,那么这种扁平化就很可能造成企业组织的失控。组织架构过于扁平化,减少了必要的中间控制层次,加大了管理跨度,控制的力度也就不免降低而导致组织运行的失控。

反过来说,要提升企业组织的运行效率,也就必须创造条件,实现沟通交流渠道的多元化,完善企业组织运行流程规范,以在此基础上实现组织架构扁平化。

(3) 岗位任职条件刚性化。

通过组织架构的设计,明确每一个岗位的职责,因而也就必须明确每一个岗位的任职条件。这似乎是顺理成章的事,但这往往却造成了岗位任职条件的刚性化。强行规定,只有达到什么样的学历、有什么样的特别经历的人,才能进入某一岗位,履行其职责。

在这里往往忽视了一个最基本的事实,人是发展变化的,人的能力是不断发展提升的,尤其相对于青年人。学历不等于能力,经历也不等于能力。已经获得的学位,仅仅说明他所拥有的某种学识。有过某种成功的经历,也只能说明他的过去。

前不久,著名数学家丘成桐院士在接受采访中说,“北京大学从海外引进的人才,大部分是假人才。”这一观点一下广泛引起了社会的关注。社会上开始讨论“海归造假”和造“假海归”的问题。这既不是一个“海归造假”的问题,也不是一个造“假海归”的问题,而是北京大学录用人才的标准有问题。“海归造假”和造“假海归”都是他们重学历,轻能力,重过去,轻潜力的标准带来的。

因此,企业要提升组织竞争力,也就必须在岗位任职条件上减少刚性,增加弹性。

(4) 岗位职责刚性化。

一个岗位必须确定有其必须承担的职责,这是应该的,理所当然的。

但是,对于岗位职责的内容,远不是越明确越好。应该既有明确的刚性内容,以说明一个员工在这个岗位上至少得保证做好、做到位的工作事项。同时也还必须有弹性的职责界定,以说明除了必须把刚性职责履行好之外,还必须根据企业组织运行的实际需要,承担更多力所能及的工作。

在现实中,很多企业组织架构设计中,岗位职责刚性太大,大得几乎没有任何弹性。从而导致企业的员工,都只是为了履行职责而履行职责,不关心职责的履行与企业组织的存在和发展的关系。各自“只扫门前雪,不管他人瓦上霜”。形成了牢不可破的雇佣思想,老板给我这点钱是对应于所必须履行的职责的,我也就只做岗位职责所规定的事。甚至连作这些事的目标作用是什么也不关心,降低了员工工作的主动性和积极性。

这还不是岗位职责刚性化的最大危害。它的最大危害是使企业组织失去团队合作精神和团队活力。都只顾自己职责的履行,对于需要人作,但尚未有人作的事,也就不会有人作了。同一单位、部门,有人因某种原因履职发生困难,这些被固定到特定岗位的事也没有人作了。企业团队精神,在这种刚性职责界定面前也就变得软弱无力了。

    没有团队精神的企业组织,也就成了一个不是乌合之众的乌合之众。这种性质的企业组织,一旦企业发展遇到困难,发生危机,就只能树倒猢狲散。如果是这样,可口可乐公司前任总裁所说的“只要人还在”的这个假设也就永远不可能成立了。

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