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企业规范化管理体系创建人-舒化鲁

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如何检验企业管理跨度是否合理?  

2014-02-21 15:20:47|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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作者:舒化鲁

企业管理跨度的大小并不是可以由管理者本身的观念和偏好所决定的。所以要真正保证管理跨度合理适中,也就使组织结构扁平化基于以上七种影响因素的分析上。

在一般情况下,有一种普遍的规律,凡是管理沟通面对的是一线操作工人,其管理跨度可相对大一些;凡是管理沟通面对临的是管理人员,管理跨度就相对较小。其原因也在以上七个因素之中。

所谓管理跨度合理适中,并不是要一刀切,确定每个管理人员该有多少个下属部门或岗位员工,即使平均的管理跨度也只能为确定管理跨度提供一个参考。因为每个管理人员所面临的实际并不完全一样,管理者所处的管理层次高低不一样,所处的行业不一样,甚至所处的社会文化背景不一样,也都会对以上七个因素带来不同的影响,从而使管理跨度的大小存在很大的差别。在现实中,我们一般把第七个因素列在了对管理岗位的条件要求中,即管理人员必须具备的管理沟通能力上。而剩下的六个因素,虽然不能说一定是一个管理岗位一个实际,但这种差别是绝不能忽视的。因而使强制性的统一管理跨度不仅失去了意义,而且也不可能。

检验管理跨度是否合理适中,一般可用是否存在误解和信息传递不及时这种组织运行失常情况的发生来检验。其检验标准有以下五个方面:

A. 如果上下级之间和同事相互之间经常有因为误解而带来的摩擦,并且又没有管理制度本身的矛盾。这就可能存在管理跨度不合理问题,即管理跨度过大,由管理沟通不充分而导致了理解和协调问题的发生。

B. 如果管理人员不得不在工作时间之外花去大量的时间进行沟通,包括开会、谈话等,而又与他本人的沟通能力不相关,这就有可能是管理跨度在这个管理岗位上过大。

C. 如果管理人员经常越俎代庖承担了很多下属都能够自如处理的问题,并且与任职者个人工作能力特强无关,这就是管理跨度过小所致。因为管理者还有过剩的精力和时间,使他可以插手本来应该由下属员工独立承担的工作。

D. 如果管理人员不仅自己岗位工作做得很出色,而且经常考虑一些只应该主要由上司来考虑的问题,并且与任职者个人工作能力特强无关,这也是管理跨度过小。因为管理者还有余力,使他可以思考与自己本职工作不相关的上司工作问题。

E. 如果管理人员可经常逍遥自在,无事可做,并且与任职者个人工作能力特强无关,这又可能是管理跨度过小。管理者有余力无处发挥,他既又没有兴趣插手下属员工的工作,也不愿冒险越权为上司考虑问题,必然会如此。

 

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